全球流动税的未来
我们中的许多人都熟悉过去的全球流动税格局,包括通常应雇主要求的国际长期安排。 对于这些类型的安排,通常要提前了解税务影响,公司与驻外职工的协议是解决相关公司和员工税收问题的标准。 由于驻外职工通常位于雇主已经开展业务的跨境市场,因此更容易遵守税法和就业法的要求。
全球流动性格局正在发生变化。 在全球新冠疫情大流行期间,人们起初需要在家办公,现在正演变成一种“随时随地办公”的趋势,这一趋势似乎将持续下去。 这包括基于员工生活方式选择的灵活、远程、短期的全球工作安排。 现在,公司在新市场中保留和招聘员工,通常需要迅速了解多个市场的税法和就业法要求,以适应不断变化的员工工作地点和环境。 这种现象的后果体现在两个关键的风险领域,对各种规模的组织和几乎所有行业都是如此。 一是人才竞争,二是多辖区税收合规。
吸引、留住和聘请具有全球竞争力的员工队伍
管理国际就业法、移民规则、所得税和就业税以及法规合规障碍是一个艰巨而复杂的过程。 十年前甚至五年前奏效的方法不足以应对 2022 年及以后招聘和留住人才的挑战。 成为首选雇主意味着对公司的流程和假设进行严格而无畏的盘点。
- 您当前的技术能否保证全球劳动力的安全连接?
- 您的内部风险管理专业知识是否足以管理不断变化的需求?
- 您的绩效指标是否充分反映了全球劳动力成功因素?
- 您的人力资源工具和流程是否符合您员工的真正需求?
- 您的一线经理是否有能力保持跨境团队的参与?
- 您当前的工资单、福利、法律和其他服务提供商是否能够胜任这项任务?
- “随时随地办公”如何影响规划和目标设定?
- 您的招聘或搬迁做法是否必须针对全球劳动力而改变?
- 所有这些措施将如何影响您的品牌与现有员工或潜在员工?
这些问题的答案(前提是您仔细记录它们并与您的领导团队公开讨论)能够为您的组织带来大量创新机会。 其中许多问题的答案还可以帮助您识别潜在的税务问题。
了解全球流动劳动力的税务影响
出于多种原因,全球招聘可能会触发跨境税务问题。 例如,即使双方都同意这些条款,移民法也可能会延迟或阻止员工调动,而这只是您在增加“随时随地办公”的员工或扩大业务所在国家/地区数量时,可能遇到的复杂情况的一个示例。 以下是一些需要注意的其他考虑因素,这些考虑因素会带来潜在的税务问题。
- 转让定价:转让定价对于跨国公司来说是一个复杂的税务问题,因为两个或多个税务机关可能会对同一笔公司间交易进行审计。 转让定价规则适用于商品、服务和特许权使用费,实际上是跨国公司内部的任何跨境交易,包括涉及与全球流动劳动力相关的公司之间的成本分摊和充值的交易。 大多数税务机关要求转让价格要符合“独立交易标准”,即不相关公司之间的收费标准。 对转让价格的审计调整可能会导致额外的税款、滞纳金利息、不可抵扣的罚款以及可能的双重征税。
- 常设机构:常设机构 (PE) 是一个术语,适用于通常会触发应税存在的跨境活动。 国与国之间的所得税条约规定了哪些跨境活动构成 PE,哪些不构成 PE,但跨境直接雇用员工将触发公司在就业国的 PE。 如果 PE 设在另一个国家,则必须决定是作为外国公司的分支机构经营并履行纳税义务,还是在新市场设立子公司。
- 名义雇主:除非当地税法禁止,否则一些公司会使用第三方名义雇主 (EOR),而不是直接雇用来避免 PE 问题。 EOR 可能是公司在建立子公司之前快速获得新市场劳动力的短期解决方案,最终可能更好地满足其整体跨境需求。
- 双重社会保障税:在原籍国以外工作的人可能会因同一工作同时受到两国社会税收制度的保护,要求雇主和雇员都在两国纳税。 美国社会保障计划涵盖的境外就业人员,包括在美国和国外工作的境外就业人员,其范围比其他国家更大,并且通常没有短期跨境工作的保险豁免。
- 综合化协议:为避免跨境社会税的双重征税,美国与 30 个国家签订了综合化协议。 这些协议的目的是,当员工在工作和退休时可能与其有最大联系的国家/地区的体系下维持保险范围。
- 均衡税收协议:当公司派遣员工到另一个国家/地区工作时,通常使用均衡税收协议来保证分配不会减少员工的税后收入。 除了在协议中考虑到国家/地区之间的税率差异之外,津贴的应税收入处理方式(例如每日津贴或雇主为员工支付的社会税部分)的差异,可能导致雇主因跨境分配而承担更大的税务负担。
- 职工所得税:国家/地区与国家/地区之间的所得税协定包括对境外就业人员的重要规定,这些规定可以说明他们在国家/地区与国家/地区之间的个人纳税义务。 虽然每个国家/地区的税法通常都对税务居住地进行了定义,但税收协定条款通常包括:对可能满足多个国家/地区法定税务居住地要求的个人的居住地关系中断因素。 许多协定都规定了一个重要的例外情况,即对在另一国家/地区提供服务时获得的报酬征税。 个人跨境所得税对于个人来说,是一个直接管理的复杂问题,雇主需要确定他们在全球流动计划中提供的税收援助金额。
这几个示例涉及需要来自拥有远程、移动工作人员的组织更多关注的各种合规问题。 正在适应“随时随地办公”员工群的公司,将面临越来越大的压力,需要密切关注当地税法,以及主管部门不断变化的解释。
税务机关加强审查的常见原因
新冠疫情大流行期间,许多税务机关对影响远程工作者的居住和税务问题采取了宽大处理。 由于公共卫生状况已有所缓解,紧急远程工作环境正在演变为永久性安排,各国政府开始增加对其管辖范围内远程工作所产生的纳税义务的恢复和征收活动。
社交媒体活动的数量和种类持续增加,使政府能够采取更复杂的措施,更准确地跟踪企业和员工的活动。 一个普遍的示例是,许多员工在扩展健康计划中使用的健身追踪器。 这些应用程序通过智能手机或可穿戴设备捕获精确的时间和位置数据,这些数据可用于以前所未有的方式执行税收合规。
即使没有国际劳动力,在多个州拥有远程劳动力的美国公司也可能面临更大的税收合规复杂性。 税法和就业法因州而异。 员工通常在其工作所在的州缴纳个人所得税,但也有例外。
例如,一些州有互惠协议,允许在居住州代扣个人所得税,即使工作是在互惠州进行的。 其他州要求雇主在总部所在州预扣税款,除非公司要求员工在偏远地区工作。 员工在另一个州的存在可能会触发雇主在该州的所得税关联。 由于这些以及其他不断变化的原因,公司需要一种方法来监控和管理员工位置,以及由此产生的税务责任。
继续对话
能够适应并学会管理这类人员配备和合规复杂性的公司,将在未来几年拥有明显的竞争优势。 这些问题所需要的创新和警惕,在防止或减轻意想不到的税务问题的同时,可以在参与度和生产率方面带来巨大回报。 如果您想详细了解不断变化的全球流动税格局以及它如何影响您的国际业务,请联系我们。
*本文也发表在 Centuro Global 上。